Archive for 2014年8月28日

Takanori

「やる気を引き出す人事管理が重要」

9月中旬に、平成26年度版労働経済白書が厚生労働省から閣議へ提出される、というニュース(NHK)が今日(8月28日)流れていた。

その中で注目されている項目が「やる気を引き出す人事管理が重要」であった。
従業員の「やる気が高」ければ、離職率が低く、収益率が高い傾向があるそうである。

具体的には次のような数値になる。

やる気が高い
離職率 20%余
利益率 4.7%

やる気が低い
離職率 30%余
利益率 3%
企業に対しての調査であり、本当にやる気が引き出せているのかどうかというところも含めて、調査方法も知りたいが、現状では閣議提出前の内容であり詳細は不明である。
だが、本当にやる気を引き出せればもっと数値に差が出てくるだろうと思う。
ニュースでは、やる気を引き出す条件として次のようなことをあげていた。
長時間勤務解消
能力開発に積極的
優秀な人材の抜擢

いずれにしても、内的なモチベーションを持たせて維持するための方策であろう。

モチベーションには内的なもの、外的なものがあり、成果報酬のような外的モチベーションは維持が難しいので、仕事のやりがい、自分の成長、正しい評価など内的モチベーションに着目することが、やる気を維持するためには欠かせない。

内的、外的モチベーションについては、また項を改めて話してみたい。
ニュースのまとめでは次のように言っていた。

「社員の立場での積極的な取り組みが企業の成長につながる」

今はもう、経営者が言ったからやる、管理職に言われたからやる、という時代ではない。
嫌な会社ならやめる、というのがあたりまえになり、これだけ転職が定着していれば、「会社が言うから」というのは働く理由にはなりにくい。
企業の成長のためには、従業員一人一人の「働きたい」にアプローチすることが必要な時代なのだ。
平成26年度の労働経済白書は9月中旬の閣議に報告され、その後に正式に発表されるはずである。
労働経済白書に限らず、役所から出ている報告書や方針、法律などには「よいこと」が書いてあることが多い。

ただし、その実施については疑問点が多く残るのは間違いない。
どのように「よいこと」を現実に実施していくのか、というのが私の役割であり、仕事である。

以下に、私が「よいこと」と思っている内容をいくつかあげておく。

経済産業省の社会人基礎力、
http://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/

文部科学省の教育基本法
http://www.mext.go.jp/b_menu/kihon/houan.htm

厚生労働省の労働経済白書
http://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/

これらを絵に描いた餅にせず、実のある食べられる餅にすることを、これからも続けていきたい。

Takanori

ホワイトボードを見せてもいいですか?

先日、私の研修を受けていただいた方から、研修終了後にこんな質問をもらった。

他の方に、私の研修について紹介するときに、ホワイトボードに書いたものの写真を見せてもよいか、という質問である。

あわせて「ノウハウ的に出してはいけないものとかありませんか?」とも訊かれた。

答は「全然かまいませんし、ありません。どんどん出して広めてください。」である。
見せて行けない理由を強いてあげれば、字が汚くて恥ずかしい、ぐらいである。
私が研修で行ったこと、私が伝えていることは、ぜひ多くの人でシェアしていただきたいと思っている。

私は「人を育てる文化を広めること」をライフワークとして考えており、人を育てる文化が広まることが第一である。
そのためには、伝えている内容も伝え方もどんどん広めていってもらえればいいと考えている。

だから、講師講習でも私の持っているものであれば講師スキルも課題も惜しみなく伝えているつもりであるし、実際にそれを使ってうまくやってくれている講師の方もいる。

課題をそのまま持ち帰り社内で実施されている方もいる。

それでいい。
これを繰り返していたら、私以外の誰でも同じようにできてしまうようになるかもしれない。
もちろんそうなることが理想であるが、私自身も勉強と挑戦を繰り返し、追いつかれないように頑張るモチベーションにもなるので、この基本的な方針を変えることはない。

もちろん、私の研修を紹介してもらい、仕事がいただけることになればさらにうれしい。
というか、そうならなければ継続も難しいので、人を育てる文化に興味がある方をぜひご紹介ください。

Takanori

すればするほど

仕事がないときには、コーチングや講師の仕事について、色々と考える。

今も仕事を探しながら、勉強しつつ遊びつつ、しているのだが、コーチの仕事も講師の仕事も、受講する側の成長を第一に考えてさまざまな方法論をブラッシュアップしていくと、どんどんできることがなくなってしまうのがおもしろい。

以前から、座学は短く、とか全体の1/5以上は話さないようにしている、とか書いているのだが、突き詰めていけば、例えば、一日の研修において、最初に講師が課題を出して、後の時間はそれに取り組むことによって最大の気づきを得られるのならば、それがベストなのだろうと思う。

もちろん、気づきを促すためのヒントや、軌道が外れたときの仕切り直しなどは必要であろう。
でも、それが必要なければ黙っていればいい。
講師が積極的に話して、介入して、手を引いてやってはいけない。

こういうことを言うと「さぼっている」と言われるかもしれないが、コーチや講師は研修現場では空気でよいのではないだろうか。
研修に臨むにあたって、目的、目標を定め、受講生のことを考えながら気付くための道筋を設定し、その道筋を見つけてもらえるような課題を設定する。
研修が始まれば、モチベーションを高めて課題に入ってもらい、後は見守るだけ、というのが私の理想である。

「研修はおもしろかったんだけど、長谷川先生は何も教えてくれないんですよね。」
なんていう感想が出てくるような研修が理想なのだ。

ただ、これだと営業的にはどうかなぁ、という感じになってしまいそうである。

理想の研修を実施できるようにするとともに、本当に効果のある研修というものがどのようなものか、ということも合わせて伝えていかないとならないのだろう。