Archive for 2012年2月25日

Takanori

教育が属人的であること

昨日講師仲間と話をする機会があり、私の講習は私に「属人的」であるという話が出た。
それについて少し考えてみたいと思う。

まず、私の行う教育が属人的であるか、という点については「YES」と応えざるを得ない。
私がやってることが、誰にでもできるわけではないから間違いない。

次に、それは「私だけ」にしかできないものなのだろうか?
それは違う。

少し違うと言われるかもしれないが、そば打ちを例に考えてみたい。

そばを手打ちできる人はいる。
だが、できない人もいる。
そういう意味では属人的なものである。
私が実施している教育と同じだ。

それでは今そばを打てる人しかそばを打つことができないのか?
それは違う。
そば打ちの練習をすれば、誰でも打てるようになる。

私の行っている教育も同じ事である。
きちんと学び、練習すれば誰でもできるようになる。
最初のハードルはそば打ちよりも若干高いかもしれないが、不可能なことでは絶対にない。

もう一つ、属人的である、という話と共に「カリキュラム」の話も出た。

教育研修では最初に「カリキュラム」がある。
学ばせる目標があり、それを学ばせるための「過程」をあらかじめ計画にしたものがカリキュラムである。
これはまちがっていない。

だが、そのカリキュラムに、例えば「分単位」で実施時間が規定された場合にはどうなるだろうか。

早く学べた人は時間まで無為に過ごすのか?
学ぶのが遅い人は時間が来たら置いてきぼりになるのだろうか?

どちらも望ましくない。

つまりカリキュラムがあるのは当たり前として、それをどのように運用するかというのはあらかじめ計画できないのだ。
受講生は毎回違う人間なので、それは当たり前の事である。

受講生に応じてきちんと学ばせ、早く進めばそれ以上の学びを提供し、遅ければきちんと理解できるまで待つことができるのは、現場の講師だけなのだ。
また、理解の早い人遅い人が混在しているのも、これもまた当たり前である。
その際にすべての人に学ぶ目標を与え、モチベーションを維持するのもこれまた現場の講師の役割なのだ。

あらかじめカリキュラムが定められていても、それが現場で不適であればより適したものに変えて実施することが、同じ時間を使ってよりよい学びの機会を与えることになる。

100パーセントのカリキュラムは存在しないと思う。
もしそれを作れれば、それはすばらしいことだと思うし、最大の効果を目指さなければ90%はいけるかもしれない。
だが、私の今の力では100%は逆立ちしても無理である。

つまり、属人的な技術である講師スキルを持たなければ、せっかくのカリキュラムも意味がなくなってしまうこともあるし、講師スキルが高ければカリキュラムに期待される以上の成果を期待することができるのだ。
ベストなのは、よく寝られたカリキュラムを講師スキルのある講師が実施することである。

私が新人研修を行う上で注意していることがある。
まずは、あらかじめ定められたカリキュラムは全て期待される以上にこなすこと、である。
あらかじめ期待される成果をあげること。最低限の仕事である。
受講生はカリキュラムを見て、受講するかどうかを決めるのであるから、当たり前の事である。

そしてより効率よく学んでもらうことで時間を作り、カリキュラムで期待される以上のスキルを与えることにも心がけている。
それは技術研修におけるコミュニケーションスキルであり、リーダーシップスキルであり、チームビルディングスキルなどである。

技術研修と位置づけられている新人研修で、これだけのスキルがおまけとして付いてくるのなら、講師の属人的なスキルも悪いものではないだろう。

ちなみに、そば打ちは誰でもできる。
だが、美味しいそばを打つには、そば打ちのスキルを高めることが必要である。

人が驚くようなうまいそばを打つスキルを身につけるように、より大きな学びを作るための講師スキルを身につけることが私の望みである。
そしてそばを打ちたいと思う人が増えるように、講師スキルを身につけたいと思う人が増えることも、また望みである。

Takanori

人材育成に関する考察

講師という仕事をし、多くの人と話すことで、今の日本の組織の人材育成のあり方についての問題が見えてきた。

今回はその問題と対応方法について考えてみたい。

まず大きな問題として「指導する立場の人」が「教育」を「教える事」ととらえており「育成」の視点が足りない、もしくはない場合がある。
これは少年スポーツの指導でも、社会人の研修の講師でもかわらない。
育成とは、自律、自律する力を育てることであり、考える力を育てることである。
だから、1から10まで教え、失敗を恐れ挑戦ができないような人間を作ることは「育成」ではない。
挑戦し、失敗し、そこから何かを学ぶ力を育てることこそが、育成である。
先回りをし、失敗を防いでやることは、学ぶチャンスを奪うことと同じである。
この視点を持たない人が指導をすると、指示がなければ動けない、未知のことに挑戦できない人しか育てられない。

次に「教えれば成長できる」と思われていることも問題である。
今の学校教育がそういう教育なので、それが当たり前と考えている人がとても多い。
だが、教える事はスタート地点でしかない。
いくら詳しく教えても、覚えるだけであれば、それは本当の成長にはならない。
本当の成長はその後に「考えること」があって初めて実現される。
考え、気づき、理解して初めて成長があるのだ。
「教えたからできるはず」は指導側の思い込みでしかない。

育成には時間がかかるとの認識が薄いのも問題である。
人間が成長するためには、時間がかかる。
また、考え、気づきを得、試行錯誤をし、納得するまでの時間が全ての人間で同じ事はあり得ない。
そのため、育成については、継続的にサポートをしながら学習を続けることが欠かせない。

例えば「コミュニケーション」について1日、2日話を聞いて、それでうまくなると思えるだろうか?
そんなことはあり得ない。

意識し、訓練しなければ、うまくなる、すなわちスキル化できるはずがないのである。
学ぶことが難しい事ほど、時間をきちんとかけることが必要である。
職人が「一人前になるには10年かかる」などとよく言われるが、スキルを身につけるというのはそういうことなのである。
その10年が、育成方法次第では7年になるかもしれないし、5年、3年にできるかもしれないが、時間はかかるのだ。
この「学ぶための時間」の存在を意識しなければ、育成計画は成り立たない。

これらの問題についての、現時点での私の実施している対応策は次のようなものである。

【「育成」の意味を指導者が理解する】
指導者が自己満足に陥らないように、指導される側の成長を意識し、それを絶対的な基準とする。
指導される側の人間を信じることも大切。

【「教えないで教える」育成をする】
説明で理解させようとせず、考え、試行錯誤し、気付くチャンスを可能な限り多く与える。
必要な説明を的確に短時間で行えるように、インストラクションのスキルがあることも重要である。
教えないというのは、何もしない、のとは違う。
気付くチャンス、学べるチャンスをできるだけ多く作ることが絶対条件である。

【「環境を整えて待つ」ことができるように】
学ぶ環境を整えて、適切な課題を与えて、結果をきちんとフィードバックできる仕組みを作り、モチベーションを上げ、結果が出てくるのを待つことが必要である。
学んでいる期間中は継続的なサポートが欠かせない。
サポートをしつつ学ぶ期間をきちんと確保しなければならない。

待つことはとても回りくどく感じるかもしれない。
「そんなに時間をかけていられるか」とも言われるかもしれない。

だが、成果が上がらない、行動に変化が現れない研修を受けても、それが成果を上がらない以上、最悪のコストパフォーマンスにしかならない。
言い方を変えれば「捨て金」である。

一方で「そんなにコストをかけられない」というのも、企業などでの人材育成では大切な問題であることも理解できる。
学習させるために人を雇用しているわけではない、というのも当たり前の話である。

コストも時間もかけたくない、だが、人材育成はしなければならない、というのが企業などでの人材育成の最大の問題かもしれない。

それについても解決策はある。
週に一度か二週に一度程度の集合研修を、一定期間続ける形式の研修である。
集合研修で課題について考え、解決策を模索し、アドバイスをもらい、現場でその解決策を実施する、というアクションラーニング形式の学び方である。
費用は集合研修に対してかかるので、同じ期間の研修に比べ数分の1以下になるし、実質的な訓練期間は長くできる。
そのため、うまくモチベーションを持たせることができれば、最低限のコストで最大限の成果を期待できる。

もちろん可能ならば、最初に集中的な集合研修を行ってもよい。
良いモチベーションを持たせるために有効であろう。

大企業はさまざまな人材育成の工夫を行っている。
大きな組織を維持、成長させるためには人材育成が欠かせないということもあるだろうが、人材育成に予算を回す余裕があるというのも大きいだろう。
中小企業では、2人、3人で研修に参加するには、費用的にも公開研修に参加するしかなく、本当に目的とする学習を行うことも難しい、という意見もある。
それならば、複数の中小企業で合同の研修を企画し実施すればよい。

そもそも育成、研修というのは研修会社が提供するものを受け入れるのではなく、学ぶ側が選ぶべきものであるはずである。
人数が集まれば、研修コストを大きく下げることも可能である。

問題があれば、解決策を考えればよい。

さまざまな工夫をしつつ、実際の効果が上がる、受講してくれる人のための教育を実現していきたい。